Misión secundaria: Organización de CSEA Local 77
Antecedentes
@Tanner y yo nos reunimos la semana pasada para hablar sobre la misión secundaria que aprobamos en la reunión general anterior:
Notas de la reunión general
(Tanner, siéntete libre de corregir cualquier cosa de esto; lo digo de memoria). CSEA Local 77 tiene ~1200 miembros, pero una participación muy baja, con solo 12-15 personas asistiendo a las reuniones o participando en la actividad sindical. Esto ha llevado a que los equipos de liderazgo y negociación sean cautelosos y complacientes con el distrito, conformándose con aumentos incrementales del 2 % mientras mantienen relaciones “amistosas” con el distrito.
Hay frustración entre las bases con las condiciones de trabajo y especialmente con el salario. Tanner previamente generó un fuerte impulso entre los asistentes de autobús detrás de una carta de demanda; aunque sus esfuerzos terminaron siendo redirigidos al final. Ambos sentimos que el liderazgo sindical actual tiene buenas intenciones, y con un impulso a la actividad de los miembros, podrían ser convencidos de aprovechar eso para obtener mayores ganancias. Así que esto presenta a WCU una oportunidad para ayudar a dinamizar el Local 77.
WCU podría ayudar de las siguientes maneras: amplificar los mensajes de las bases, aumentar la asistencia a las reuniones e introducir un mensaje político más allá de los aumentos salariales. También hay una reunión de la junta el 7 de octubre de 2025; si WCU puede tener presencia en apoyo, ayudaría a construir una credibilidad inicial y a que esto despegue más rápido.
Puntos clave y decisiones
- Construir un comité (caucus) discreto en todos los lugares de trabajo/clases de puestos.
- Dejar explícitamente claro que esto no es en contra del liderazgo de CSEA, sino que tiene como objetivo fortalecer la capacidad de negociación. El liderazgo puede mantener ciertos aspectos de la campaña a distancia si lo desea, pero debe coordinarse para usar la agitación de los miembros como palanca en la mesa de negociaciones.
- Organizarse abiertamente como WCU, pero mantener la disciplina del mensaje para la audiencia de Lodi. Centrarse en la seguridad, estabilidad y retención de los estudiantes, y en la dignidad/justicia básica en el trabajo.
Los trabajadores de LUSD merecen un salario digno
Marco de la campaña (todo esto es provisional)
- Lema: Invertir en el personal; invertir en los estudiantes (¡realmente deberíamos pensar en algo mejor!)
- Hashtag: #LivingWageForLUSD
- Mensaje principal:
- Un presupuesto es una declaración de prioridades. El presupuesto de LUSD prioriza a los administradores y consultores sobre el personal de primera línea que hace que las escuelas funcionen y los estudiantes que aprenden allí. Nuestra lucha es para reclamar los recursos públicos para el bien público.
- Los salarios bajos no son un accidente; son una estrategia utilizada para reducir costos y disciplinar a la mano de obra. Ganamos haciendo que para el distrito sea más costoso ignorarnos que satisfacer nuestras demandas.
- Directrices para el mensaje público:
- Empezar hablando de los niños, la estabilidad y la retención; usar un lenguaje sencillo y cifras verificadas.
- Los trabajadores deberían poder ser vecinos; pagar un salario digno los mantiene conectados con la comunidad.
- No deberíamos limitarnos a los mensajes sobre salarios. Deberíamos incluir críticas a los miembros electos de la junta escolar que ponen el poder de decisión en manos de un tecnócrata para librarse de su responsabilidad; cómo se gasta tanto dinero en educación en personas que en realidad no interactúan con los niños; cómo a todos, excepto a la administración, se les pide que se las arreglen con menos por el bien de los niños.
- También podríamos usar esto como una oportunidad para aclarar cómo funciona parte del presupuesto (desde la propuesta inicial del Gobernador hasta el presupuesto final).
Fase 1: Construcción de un comité (caucus) de lucha de base (Organización interna)
Objetivos (en los próximos 2 meses)
- Identificar y desarrollar un comité organizador (CO) de más de 5 personas con representación de las clases de puestos clave.
- Junto con WCU, llevar a cabo una formación política con el CO, mostrándoles cómo pueden conectar las quejas individuales con el presupuesto del distrito, el papel de la junta escolar y el poder de la acción colectiva.
- Elaborar una lista de miembros del comité (caucus); clasificarlos del 1 al 5.
- Mapear los lugares de trabajo, identificar los roles clave y evaluar la disposición del sindicato a la huelga si las cosas no progresan. Que el sindicato vaya o no a la huelga dependerá, pero deberíamos apuntar a eso, no solo confiar en que el liderazgo actual negocie mejor.
Materiales: Folleto de media hoja para la organización interna> ¿Cansado de aumentos del 2% mientras el distrito gasta millones en administración?
Amamos a nuestros estudiantes, pero no podemos pagar el alquiler con pasión. Mientras LUSD encuentra dinero para un salario de Superintendente de $XXX,XXX y [cualquier nuevo puesto administrativo o contrato], muchos de nosotros recibimos aumentos que ni siquiera cubren la inflación.
La falta de personal es una crisis que perjudica a los niños. Es causada por salarios de pobreza. Como miembros de CSEA, tenemos el poder de cambiar esto, pero solo si nos organizamos desde las bases.
Este grupo, “Local 77 por un Salario Digno” (algo mejor, por favor), es pro-trabajador y pro-estudiante. Estamos construyendo el poder que CSEA necesita en la mesa de negociación para ganar un contrato que mantenga al personal dedicado en nuestras escuelas. Una membresía fuerte hace un sindicato fuerte.
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Llamada a la acción: Envía un mensaje de texto con XXX al YYY para recibir actualizaciones.
Fase 2: Presión Pública (De cara a la comunidad)
Objetivos:
- Conectar la precariedad de los trabajadores directamente con los resultados de los estudiantes. Cuando nuestros asistentes de autobús necesitan un segundo trabajo, las rutas de nuestros niños son menos estables. Cuando los paraprofesionales no pueden pagar el alquiler, nuestros estudiantes con necesidades especiales pierden asistentes experimentados.
- Enmarcar la lucha como una defensa de la educación pública contra la austeridad y la privatización (a través de contratos Y administración).
Material: Contenido para redes sociales
Historia Personal
“Me encanta trabajar con los estudiantes de Lodi, pero hago malabares con las facturas todos los meses. Mi salario neto no es suficiente para vivir. LUSD está expulsando al personal dedicado”. – Un Empleado Clasificado de LUSD. #SalarioDignoParaLUSD
La alta rotación de personal perjudica a los niños. Las escuelas estables necesitan personal estable. Dile a la Junta de LUSD que pague un salario digno. [Enlace de la petición]
Infografías
Salario Anual del Superintendente Neil Young: $
Salario inicial para [Cargo]: $[Y]
¿Puede un miembro del personal de LUSD permitirse un apartamento de 2 habitaciones en Lodi con este salario? NO. [Enlace de la fuente]
Los presupuestos reflejan prioridades. Inviertan en las personas que hacen que las escuelas funcionen. #SalarioDignoParaLUSD [Enlace de la petición]
Llamada a la acción para la reunión de la Junta
Las escuelas de Lodi enfrentan una crisis de personal, no porque la gente no quiera trabajar, sino porque no pueden permitírselo. El 7 de octubre de 2025, le pediremos a la Junta que respalde un plan de salario digno. Únete a nosotros.
El Problema Sistémico
¿Por qué los trabajadores escolares de Lodi están mal pagados?
El presupuesto de LUSD muestra que el gasto en administración ha aumentado un X% mientras que los salarios del personal de primera línea se han estancado.
La austeridad en la educación pública perjudica a estudiantes y trabajadores mientras beneficia a consultores, contratistas privados y administradores que no interactúan con los niños pero les gusta imaginar que son más importantes que quienes sí lo hacen.
Es hora de financiar completamente nuestras escuelas públicas. ¡Apoya un salario digno para el personal de LUSD! #SalarioDignoParaLUSD [Enlace de la Petición]
Difusión
- Dirigirse a grupos de padres, pero también a otros sindicatos del sector público en el área (¿quizás podamos hacer de esto un esfuerzo interdistrital?) u otros sectores públicos.
Fase 3: Acción Directa y Escalada
Lanzamiento preliminar en la reunión de la Junta del 7 de octubre
Tanner: Les instamos a reabrir las negociaciones de inmediato con una propuesta seria, porque la estabilidad de nuestros estudiantes depende de ello. Nos estamos organizando, estamos unidos y estamos listos para hacer lo que sea necesario para ganar un salario digno y así poder priorizar a nuestros estudiantes. (No recuerdo cuál era la situación del contrato).
Vía de escalada
- Para los miembros de CSEA interesados, organizar una reunión después de la reunión de la junta del 7 de octubre.
- WCU y el OC pueden organizar talleres sobre qué es una huelga, de dónde proviene su poder, los riesgos y lo que se necesita para ganar.
- Empezar a identificar a los activistas o líderes locales en los lugares de trabajo.
Investigación y Datos a Verificar
- Compensación total del Superintendente Neil Young.
- Escalas salariales del personal clasificado: salario neto inicial/típico para puestos clave como asistentes de autobús, paraprofesionales, personal de limpieza, en comparación con el lado administrativo del edificio.
- Alquiler promedio de un apartamento de 2 habitaciones en Lodi y en el condado de San Joaquín en general.
- Quizás un desglose más amplio del presupuesto. ¿Dinero gastado en consultores/contratos externos?
Roles y Coordinación entre WCU y OC
- Tanner/OC liderará la organización interna, sirviendo como el principal órgano de organización dentro del sindicato.
- WCU proporcionará apoyo estratégico, dirigirá talleres educativos (como conversaciones de organización), ayudará a crear peticiones y redes sociales, y se asegurará de que el grupo mantenga una orientación independiente y de lucha de clases.
Riesgos
- Evitar la cooptación. El grupo debe permanecer independiente de la dirección, manteniendo su propia estructura, demandas y canales de comunicación.
- En un sindicato inactivo, los miembros pueden ser reacios al riesgo. La escalada gradual ayudará a generar confianza. La educación sobre la huelga debe ser honesta acerca de los riesgos, pero también enfatizar el riesgo de la inacción (salarios estancados).